【事例】“大企業病”を打ち破る。戦略的チャレンジがあたりまえの組織文化へ──三井化学から学ぶ、現場リーダー主導の「長期経営計画」の実践 | FastGrow

現状維持を優先し、新しいことにチャレンジできない。意思決定も遅く、イノベーションが進まない。歴史ある日本企業に多く見られるこのような企業課題の傾向は、“大企業病”とも呼ばれ、無自覚のうちにその組織のあたりまえ（組織文化）として固着化する。一方で事業成長のさらなる創出や持続のためには、時流に応じた大々的な変革やスピーディに試行錯誤し挑戦し続けるカルチャーへの変容が求められ、その変革の一歩が踏み出せず右往左往する企業は珍しくない。大企業に組織開発コンサルティングを提供しているin3では、その先の成長を目指して積極的に動き出す変革現場のプロジェクトを多く手がけている。その中から3つの象徴的な事例を、連載でお届けする本企画。1作目のテルモ事例記事、2作目のサトーグループ事例記事に続く本3作目は、三井化学だ。同社は2020年、経営トップの若返りを図ると共に、長期経営計画「VISION 2030」を打ち出した。本計画は三井化学が「ありたい姿」を再定義したものであり、事業ポートフォリオの大幅な転換といった挑戦的な内容も含まれる。この長期経営計画を受けた組織・人材領域の施策の策定・実行を担うことになったのが、飯田 正信氏と、水原 直美氏である。三井化学で人事一筋のキャリアを歩んできた飯田氏は、2023年現在、「採用」・「人材育成」・「人材配置」と人事にまつわる全領域のリーダーを務めるキーパーソン。水原氏は、日系や外資のメーカーで人事として活躍してきた人物で、2017年に三井化学にジョイン。フラットな目線で組織を俯瞰し、生え抜きではないからこそできる、独自のネットワークを築いている。これまでとは異なる様相の長期経営計画を実現するために、我々ができることとは。その問いから始まった、人事チームの挑戦。in3の伴走のもと、飯田氏と水原氏が見出した、大企業病を打破する突破口として、現場リーダーの挑戦意識に火をつける施策とは。